Psicologia

Quem conhece Mark Rosen sabe que ele é muito rigoroso quando se trata de selecionar candidatos para sua empresa. Por exemplo, ele exige que cada candidato forneça o nome e o telefone de cinco pessoas com quem trabalhou em cada um dos empregos anteriores. A verificação das referências é demorada, mas eficaz. Além disso, todos os candidatos precisam submeter-se a um teste que avalia a predisposição a se comportarem de maneira sociável no trabalho, pois a empresa atua prioritariamente com atividades de atendimento ao público. Mark ainda realiza levantamento do histórico das indenizações trabalhistas do candidato e das multas de trânsito.

Como entrevistador, Mark elabora um roteiro minucioso, detalhado, a ser proposto ao candidato. O roteiro gira em torno da habilidade do candidato em projetar como seria seu comportamento em determinadas situações.

Segundo Mark, nos primeiros cinco minutos de entrevista, ele já possui seu parecer sobre o candidato. As informações errôneas e duvidosas são logo detectadas por Mark, que elimina o candidato caso existam duas dessas informações seguidas. Certa vez, Mark avaliou vários candidatos que ele considerou “fracos”; quando já ia desistir da avaliação, apareceu um candidato considerado, por ele, como muito bom. Depois de contratado, o funcionário não apresentou um desempenho tão bom assim.

Idem, ibidem (com adaptações).

Com base no caso relatado acima, assinale a opção incorreta.

A entrevista elaborada por Mark tende a apresentar alto grau de validade por se tratar de uma entrevista estruturada.
Há uso de teste de personalidade no caso relatado.
Infere-se que, na entrevista de seleção, há risco de julgamentos precipitados na avaliação das respostas dos candidatos.
O julgamento dos candidatos estabelecido por Mark tem como base a ênfase negativa.
No caso em tela, trata-se de uma entrevista de cunho comportamental.