Proposta de recursos para a prova de Administração - ICMS RJ

por Adriel Sá em 23/01/2014
Olá, pessoal. 
 
Em artigo anterior, propomos um possível antecipação de divulgação dos gabaritos da prova de Administração (parte específica de Administração Geral) para o cargo de Auditor Fiscal da Receita Estadual - 3ª Categoria - SEFAZ-RJ.
 
Após a divulgação do gabarito preliminar pela banca FCC, analisamos e chegamos à conclusão de 2 propostas de recursos para alteração/anulação de gabarito.
 
A primeira questão é a seguinte:

Um gestor está tendo dificuldades na obtenção de resultados com seus funcionários e sabe que a variável volitiva é a mais visada na busca de alcançar e superar as metas preestabelecidas nas equipes de alta performance. Está disposto a mudar sua forma de gestão, pois sabe que um trabalho em equipe, segundo BOOG (1999), é

I. um conjunto de pessoas que trabalham na mesma unidade organizacional do organograma, fazendo cada uma sua parte para que o outro, ou outros, consolidem (por somatória) ou harmonizem o resultado final do trabalho.

II. um grupo de pessoas praticando atividades comuns, com objetivos idênticos, porém individualizados.

III. a obtenção de contribuições para otimizar os resultados comuns, sendo que todos são solidariamente responsáveis.

IV. um conjunto que gera sinergia positiva por meio de esforço coordenado e cujos esforços individuais resultam em um desempenho que é maior do que a soma dos seus insumos.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) III.

(B) II e III.

(C) II e IV.

(D) I, III e IV.

(E) III e IV.

Proposta de sugestão para recurso.

Alteração de gabarito: de D para E.

A questão trata do conceito dado por Boog (1999) às equipes de trabalho. Segundo o autor, equipe não é:

um conjunto de pessoas que trabalham sob o mesmo ‘quadradinho’ do organograma, fazendo cada um sua parte para que outro ou outros consolide (por somatória) ou harmonizem.

- um grupo de pessoas praticando atividades comuns, com objetivos idênticos, porém individualizados, como um grupo terapêutico, um grupo de ginástica ou grupos que tenham por finalidade desenvolver habilidades individuais. Nesses casos, o grupo é instrumento para que objetivos individuais sejam alcançados.

Portanto, as afirmativas constantes nos itens I e II, segundo o autor, não são corretas.

O que caracteriza uma equipe são resultados comuns obtidos por interatividade. Pessoas juntas oferecem suas competências e conjugam seus esforços para fazerem coisas que são de responsabilidade do conjunto, mesmo que haja uma chefia que se responsabilize pelas mesmas. O importante é a obtenção de contribuições para otimizar os resultados comuns, sendo que todos são solidariamente responsáveis. Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva através de esforço coordenado. Seus esforços individuais resultam num nível de desempenho que é maior do que a soma dos insumos individuais.

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABTD. 3ª ed. São Paulo: Makron Books, 1999.


A segunda questão é a seguinte:
 
Em uma organização que possui o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, o

(A) modelo de remuneração fixa não se restringe, necessariamente, ao modelo utilizado nesse tipo de gestão.

(B) sistema de remuneração por competências é também denominado como um sistema de remuneração variável por metas e resultados.

(C) programa de avaliação de desempenho individual não precisa seguir, necessariamente, o mesmo conjunto de competências exigidas por aquele sistema.

(D) parâmetro para captação e seleção de candidatos é um rol de competências essenciais e de resultados individuais necessários para a consecução da missão e visão de futuro da organização.

(E) feedback, na avaliação de desempenho, diz respeito ao retorno dado pelo avaliado ao seu chefe imediato, principalmente na autoavaliação dirigida aos pares, clientes, fornecedores e outros stakeholders.

Proposta de sugestão para recurso.

Anulação da questão.

A definição de remuneração fixa no modelo tradicional baseia-se na mensuração do valor relativo do cargo e do valor pago pelo mercado. No entanto, esse mesmo termo é adotado no sistema de remuneração por competências, com outro sentido. A remuneração por competência adota o critério da diferenciação salarial baseada na identificação de conhecimentos e habilidades ao longo da carreira. Assim, remunera-se o empregado com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida; logo, o modelo de remuneração fixa por competência restringe-se, necessariamente, ao modelo utilizado nesse tipo de gestão. Alternativa A incorreta.

A Gestão por Competências permite que a remuneração seja feita pelo atingimento de metas e encadeamento de tarefas bem sucedidas e realizadas de modo eficaz, e não por responsabilidade atribuída a um cargo ou função. Nesse sentido, Hipólito (2001) aduz que a remuneração por competência surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com competências diversas. Como as organizações passaram a exigir das pessoas mais autonomia e responsabilidade, e com a extinção de níveis intermediários e de cargos, pessoas com desempenhos desiguais acabaram ficando no mesmo nível hierárquico e salarial, gerando insatisfação. Portanto, percebe-se que a remuneração por competências resgata as diferenças de que as pessoas ganham pelo que sabem e pela sua colaboração no sucesso da empresa (atingimento de metas e resultados). Ela incentiva a participação e envolvimento das pessoas nas metas e resultados dos negócios da organização. Afirmativa B correta.

A gestão de desempenho na Gestão por Competências evidencia-se como uma ferramenta importante para a identificação e análise das competências, tanto organizacionais como individuais. Ao avaliar-se o desempenho do indivíduo, a organização envolve-se em analisar os resultados e aperfeiçoá-los com base nas competências definidas. Logo, um programa de avaliação de desempenho individual precisa seguir, necessariamente, o mesmo conjunto de competências exigidas por aquele sistema. Afirmativa C incorreta.

As competências essenciais são específicas da organização, representando a soma do aprendizado de todos os conjuntos de habilidades tanto em nível pessoal quanto da unidade organizacional. No entanto, a captação de candidatos envolve também o conceito de competências individuais. As competências organizacionais e individuais estão totalmente relacionadas e não é possível estabelecer as competências individuais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais. Logo, é possível se afirmar que um parâmetro para captação e seleção de candidatos na Gestão Por Competências é um rol de competências essenciais e de resultados individuais, necessários para a consecução da missão e visão de futuro da organização. Afirmativa D correta.

A avaliação de desempenho é definida como um conjunto de normas e procedimentos utilizados pelas organizações para aferir o nível de produtividade de seus empregados. Dentro desse contexto, o feedback, no dizer de Chiavenato (2004), é um retorno que aprimora o desenvolvimento de competências e habilidades em relação ao trabalho desempenhado pelo colaborador, e busca a harmonia à medida que proporciona uma troca de ideias e a concordância de conceitos entre colaboradores e seus gestores. Ou seja, o feedback na avaliação de desempenho diz respeito ao retorno dado pelo avaliador ao avaliado. Afirmativa E incorreta.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

HIPÓLITO, J. A. M. Administração Salarial: a remuneração por competências como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.
 

Sucesso a todos e que Deus ilumine a caminhada de cada um!
 
Abraços fraternos,
 
Adriel de Sá
 
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