Administração Geral para MPU - parte 1

por Adriel Sá em 16/04/2013

Olá, pessoal!

A partir de hoje estarei postando questões comentadas da banca CESPE, especialmente direcionadas para o edital do MPU. Isso visa a focar com intensidade o tipo de cobrança mais recorrente em provas dessa organizadora. Todo o edital (Administração Geral e Pública) será contemplado nesses "posts".

 

Gestão por Competências e Gestão de Desempenho

  1. 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Técnico Judiciário

    O desempenho humano no trabalho está relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como à existência de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padrões esperados.

Item certo.

Durand (1998), por sua vez, seguindo as chaves do aprendizado individual de Pestalozzi, construiu um conceito de competência baseado em três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes–, englobando não só questões técnicas mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho (suporte organizacional). Nesse caso, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à consecução de determinado propósito.

  1. 2012 - IBAMA - Técnico Administrativo

    Quando bem planejados, instrumentos de gestão de desempenho contribuem positivamente para a eficácia organizacional, na medida em que permitem maior produtividade dos indivíduos.

Item certo.

Para Nadler, Hackman e Lawler III, a estratégia organizacional influencia o comportamento organizacional de várias formas, dentre as quais a eficácia organizacional é determinada conjuntamente pelas decisões sobre estratégias e desenho organizacional - as decisões sobre estratégia e desenho organizacional - em nível individual, grupal ou sistêmico - são interdependentes e combinam-se para determinar quão eficaz será a organização. Os mesmos autores referenciam que a gestão de desempenho reflete a estratégia em termos de sua formulação e implementação, explicitando sua adequação frente às realidades externa e interna da organização.

Gestão de Pessoas

  1. 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Técnico Judiciário

    Uma das principais expectativas da gestão de pessoas nas organizações modernas é garantir que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam alcançados.

Item errado.

Segundo Chiavenato (2004) a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, de uma infinidade de outras variáveis importantes.

Nesse contexto, podemos observar que a Gestão de Pessoas é formada por dois atores, as organizações e as pessoas que a compõe. O autor ainda afirma que cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas.

Infere-se, portanto, que não há relação da área de Gestão de Pessoas em “garantir trabalho simples”.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração

    A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em outra organização e em outro momento.

Item certo.

Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes.

Portanto, o entendimento da banca é esse: não há como ser aplicado, de maneira idêntica, o mesmo estilo de gerenciamento de pessoas em organizações distintas.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração

    O responsável pela gestão de pessoas, segundo o atual paradigma da área, deverá capacitar o gerente intermediário para que ele seja proprietário de processos e líder de pessoas, e não mero seguidor de normas internas.

Item certo.

Segundo Chiavenato (2004), as gerências que lidam com empregados precisam entender que o foco anterior era o funcionário como mero seguidor das normas internas e que agora o gerente passa a ser o proprietário do processo e líder de pessoas.

  1. CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo

    Em virtude de sua relevância nas organizações, a gestão de pessoas não deve ficar restrita aos profissionais dessa área, sendo responsabilidade de todos os gerentes de linha aos quais outras pessoas estejam subordinadas ou vinculadas.

Item certo.

Sob a perspectiva de GRAMIGNA (2006), com relação à evolução da administração dos recursos humanos:

A área de Recursos Humanos, antes centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico, descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio”.

Ainda, AQUINO (1979) ressalta que a administração dos recursos humanos não pode ficar restrita a uma pessoa ou a um grupo de pessoas ou a um departamento. É uma atividade que deve ser distribuída a toda a organização e cuja responsabilidade e envolvimento vão do diretorpresidente ao supervisor, formando assim um verdadeiro sistema de pessoal.

  1. CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo

    As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas fomentaram a divisão do trabalho nas organizações, visto que enfatizavam a especialização dos funcionários em tarefas específicas.

Item certo.

Em síntese de Chiavenato, fazendo uma retrospectiva do termo gestão de pessoas, sua origem se deu a partir das experiências de vários estudiosos como Taylor ( 1856-1915), que fixou-se na produção, na execução da tarefa, levantando que os operários produziam menos do que eram capazes. Baseado nesta visão desenvolveu a técnica da racionalização dos movimentos requeridos para o cumprimento da tarefa, otimizando o tempo; Fayol (1841- 1925) com uma visão de estrutura, embora mecanicista também, contribuiu com o movimento da administração, atribuindo valor aos seguintes princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar; Henry Ford (1863–1947), pioneiro na indústria automobilística, demonstrou que se cada funcionário recebesse uma tarefa específica e repetitiva, a tarefa poderia ser mais eficiente e sofreria redução de custo.

  1. CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo

    Nas organizações, cabe à área de recursos humanos garantir o equilíbrio nas relações entre os funcionários e a organização, e sua ação envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do que é exemplo a percepção negativa de funcionários que não são recompensados de forma compatível com o seu trabalho na organização.

Item certo.

Deve-se ter o cuidado para não confundir as expressões “o RH garante, efetivamente, o equilíbrio...” com “cabe ao RH garantir o equilíbrio...”. O item informou apenas que cabe à ARH garantir “isso”. E afirmar isso está correto.

E o item nos remete, ainda, à teoria da equidade, que é quando há uma comparação feita pelo funcionário entre o seu desempenho e as recompensas recebidas. Obviamente que, uma percepção negativa, poderá sim funcionar como antecedente de conflito.

Gestão por Processos

  1. 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Técnico Judiciário

    Os macroprocessos organizacionais definem como os diversos projetos distribuídos pela estrutura da organização consolidarão a interação entre a organização e seus mercados ou ambientes.

Item errado.

Macroprocesso: é um processo que geralmente envolve mais de uma função da organização, e cuja operação tem impacto significativo nas demais funções da organização. Dependendo da complexidade do processo este é dividido em subprocessos.

Subprocesso: divisões do macroprocesso com objetivos específicos, organizado seguindo linhas funcionais. Os subprocessos recebem entradas e geram suas saídas em um único departamento.

Finalmente os subprocessos podem ser divididos nas diversas atividades que os compõem, e em um nível mais detalhado em tarefas. Para fins deste estudo os processos são desmembrados apenas até o nível de atividades.

Portanto, o erro da assertiva encontra-se na expressão “definem como os diversos projetos”, quando o correto seria “ definem como os diversos processos”.

  1. 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Tecnologia da Informação

    O diagrama de Ishikawa é recomendado para avaliar os principais aspectos e recursos valiosos que permitirão que os processos e projetos possam ter sucesso quando colocados em prática nas organizações.

Item errado.

Segundo Kaoru Ishikawa, o diagrama de causa e efeito foi desenvolvido para representar a relação entre o "efeito" e todas as possibilidades de “causa” que podem contribuir para esse efeito. Porém, em 1962, J. M. Juran no QC Handbook "batizou" este diagrama como sendo diagrama de Ishikawa.

É desenhado para ilustrar claramente as várias causas que afetam um processo, por classificação e relação das causas. Para cada efeito existem seguramente, inúmeras causas dentro de categorias como as 6 M: método, mão-de-obra, matéria-prima máquinas, medição e meio ambiente. Nas áreas de serviços e processos transacionais utilizam-se como categorias básicas: procedimentos, pessoas, ponto, políticas, medição e meio ambiente.

Assim, o diagrama de causa e efeito é relacionado a processos, não projetos.

  1. 2008 - STF - Analista Judiciário - Área Administrativa

    Empresas horizontalizadas são aquelas que adotam o modelo da administração de processos. Em tais circunstâncias, representantes dos clientes e fornecedores podem ser colocados como membros de equipes internas.

Item certo.

Segundo Maximiano (2009), as empresas horizontalizadas são modelos estruturas avançadas. Nessas empresas, as funções são vistas não mais como departamentos isolados, mas sim como etapas de processos. Em cada organização existem diferentes processos, que podem ser classificados em processos principais e processos de apoio. Os processos principais se referem à atividade primordial da empresa (ex. desenvolvimento de produtos, produção, atendimento de clientes, etc), enquanto que os de apoio são os que dão suporte aos principais (finanças, RH, compras, etc).

A administração por processos enfatiza a busca pela maior eficiência e eficácia dos processos principais. Neste modelo, a cadeia de comando é complementada por equipes, formadas por pessoas de diversas áreas da empresa, as quais trabalham com objetivos claros, mensurados, cujo principal indicador é a satisfação do cliente. A equipe torna-se "dona do processo", tornando-se responsável por ele. Nestas situações, visando melhorar o processo para atingir melhores resultados, é possível que um representante dos clientes ou dos fornecedores façam parte das equipes.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração

    A técnica de notação de cadeia de valor é utilizada no processo do seis sigma.

Item errado.

Conforme o PMBOK, “A notação de cadeia de valor é utilizada para demonstrar um simples fluxo contínuo da esquerda para direita dos processos que diretamente contribuem para produzir valor para os clientes da organização”.

Por sua vez, Coronado e Antony (2002) definem o programa Seis Sigma como uma estratégia de melhoria de negócios, focando lucratividade, redução de custos da baixa qualidade, aumento da eficácia e eficiência das operações e a satisfação dos clientes.

Schroederet al (2002) propuseram três definições para Seis Sigma:

(a) coleção de ferramentas e métricas;

(b) abordagem de melhoria de processo, utilizando-se de método e linguagem comum;

(c) uma filosofia de negócio e cultura que se difunde por toda a empresa.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração

O diagrama de Ishikawa permite a identificação das causas que geram efeito negativo em um processo.

Item certo.

Segundo Kaoru Ishikawa, o diagrama de causa e efeito foi desenvolvido para representar a relação entre o "efeito" e todas as possibilidades de “causa” que podem contribuir para esse efeito. Porém, em 1962, J. M. Juran no QC Handbook "batizou" este diagrama como sendo diagrama de Ishikawa.

É desenhado para ilustrar claramente as várias causas que afetam um processo, por classificação e relação das causas. Para cada efeito existem seguramente, inúmeras causas dentro de categorias como as 6 M: método, mão-de-obra, matéria-prima máquinas, medição e meio ambiente. Nas áreas de serviços e processos transacionais utilizam-se como categorias básicas: procedimentos, pessoas, ponto, políticas, medição e meio ambiente.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração

    O mapa de distribuição é um tipo de fluxograma que consegue relacionar as etapas e os respectivos responsáveis.

Item certo.

Segundo Edson Costa Aildefonso, um mapa de distribuição combina duas idéias: o que acontece em um processo ou projeto (as tarefas executadas) e quem é responsável por cada etapa. Esses mapas mostram as principais etapas de um processo, exatamente como no nível mais alto de um fluxograma (de cima para baixo), juntamente com a indicação de que pessoa ou grupo é o centro de atividade para aquela etapa. Esses mapas são úteis para que equipes de projeto e equipes gerenciais mantenham-se a par do que cada pessoa ou grupo deve fazer, onde as pessoas envolvidas se enquadram na seqüência e como se relacionarão com os outros participantes nessa etapa.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração

    Na análise de um processo a partir de uma carta de tendência, o gestor deve considerar como importantes todas as variações de dados.

Item errado.

Segundo Waldomiro Vergueiro, o Gráfico ou Carta de Tendências é um gráfico simples que utiliza coordenadas cartesianas, desenvolvido para descrever o comportamento de uma variável específica durante um período de tempo definido. Deve ser utilizado para chamar a atenção a mudanças realmente significativas, tomando-se cuidado para não encarar toda e qualquer variação como tal.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração

    A abordagem por processos considera que um processo é um conjunto de atividades ou comportamentos desenvolvidos e executados por pessoas ou máquinas para alcançar uma ou mais metas.

Item certo.

Algustinho Vicente Paludo leciona que um processo compreende uma séria de atividades, racionalmente sequenciais e interrelacionadas, que devem ser executadas para se obter determinado resultado pretendido. É um modo de transformar insumos em produtos para atender a necessidade de algum cliente. O processo inicia com a identificação de uma necessidade e termina com a entrega do produto (bem ou serviço) ao cliente.

  1. 2012 - TJ-AC - Analista Judiciário – Administração IMAGEM 56

    O losango é utilizado no fluxograma como símbolo do início ou do final de um processo.

Item errado.

Observe a simbologia utilizada para os fluxogramas:


  1. 2011 - EBC - Analista – Administração

    Um processo de reengenharia organizacional pode ocorrer de forma lenta e gradual, desde que seja estudado e planejado com antecedência, assim como ocorre com o processo de melhoria contínua.

Item errado.

Conforme Chiavenato, a reengenharia é o reprojeto dos processos de trabalho e a implementação de novos projetos, enquanto para outros é o repensar fundamental e a reestruturação radical dos processos empresariais visando alcançar drásticas melhorias no desempenho de custos, qualidade, atendimento e velocidade. Assim, a reengenharia se fundamenta em quatro palavras-chave:

a) Fundamental: busca reduzir a organização ao essencial e fundamental. As questões: Por que fazemos o que fazemos? E por que fazemos dessa maneira?

b) Radical: impõe uma renovação radical, desconsiderando as estruturas e procedimentos atuais para inventar novas maneiras de fazer o trabalho.

c) Drástica: a reengenharia joga fora tudo o que existe atualmente na empresa. Destrói o antigo e busca sua substituição por algo inteiramente novo. Não aproveita nada do que existe.

d) Processos: a reengenharia reorienta o foco para os processos e não mais para as tarefas ou serviços, nem para pessoas ou para a estrutura organizacional. Busca entender o “quê” e o “porquê” e não o “como” do processo.

Mudança Organizacional

  1. 2012 - ANAC - Técnico Administrativo

    O objetivo da mudança organizacional estratégica é alterar o posicionamento da organização em face do ambiente.

Item certo.

Nadler (1995) indica que a mudança organizacional é a “resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (trabalho, pessoas, arranjos/estrutura e cultura)”.

Ainda, Bruno e Faria (1997), sinaliza que mudança organizacional é “qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho”.

  1. 2012 - ANAC - Técnico Administrativo

    A improvisação organizacional é um tipo de mudança em que as decisões não planejadas alteram os componentes da estrutura da organização.

Item certo.

Leciona Bruno-Faria (1997) que mudança organizacional é “qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho”.

Já a improvisação organizacional, segundo CUNHA e REGO (2002) é um tipo de mudança deliberada, mas não planejada, ou seja, não resulta de decisões pro-ativas. Esses tipos de mudanças normalmente dizem respeito aos movimentos, estratégicos ou incrementais, que acabam por caracterizar, aleatoriamente, alterações estruturais, tecnológicas e nos processos administrativos; assim como, reações adversas de pessoas ou grupos direta ou indiretamente envolvidos com as mudanças.

 

Bem, por ora, ficamos por aqui!

No próximo post analisaremos questões do assunto Clima e Cultura Organizacional.

Pela sua aprovação!

Adriel de Sá

A recompensa da humildade e do temor do Senhor são a riqueza, a honra e a vida. Provérbios 22:4

 


 

Deixe seu comentário:
Ocorreu um erro na requisição, tente executar a operação novamente.