ICMS-RJ - prova de administração comentada

por Adriel Sá em 16/01/2014

Boa tarde, pessoal.

Seguem abaixo as propostas de gabaritos preliminares da prova de Administração do concurso do ICMS-RJ (2014). S.m.j, visualizei possibilidade de recurso em apenas uma das questões (alteração de gabarito).

Sucesso a todos e abraços!

Adriel de Sá

 

GOVERNO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO - SECRETARIA DE ESTADO DE FAZENDA


 

Concurso Público para provimento de cargos de Auditor Fiscal da Receita Estadual - 3 Categoria


 

Administração


 

31. Um gestor está tendo dificuldades na obtenção de resultados com seus funcionários e sabe que a variável volitiva é a mais visada na busca de alcançar e superar as metas preestabelecidas nas equipes de alta performance. Está disposto a mudar sua forma de gestão, pois sabe que um trabalho em equipe, segundo BOOG (1999), é

I. um conjunto de pessoas que trabalham na mesma unidade organizacional do organograma, fazendo cada uma sua parte para que o outro, ou outros, consolidem (por somatória) ou harmonizem o resultado final do trabalho.

II. um grupo de pessoas praticando atividades comuns, com objetivos idênticos, porém individualizados.

III. a obtenção de contribuições para otimizar os resultados comuns, sendo que todos são solidariamente responsáveis.

IV. um conjunto que gera sinergia positiva por meio de esforço coordenado e cujos esforços individuais resultam em um desempenho que é maior do que a soma dos seus insumos.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) III.

(B) II e III.

(C) II e IV.

(D) I, III e IV.

(E) III e IV.

Proposta de gabarito: E

Comentário:

A questão trata do conceito dado por Boog (1999) às equipes de trabalho. Segundo o autor, equipe não é um conjunto de pessoas que trabalham sob o mesmo ‘quadradinho’ do organograma, fazendo cada um sua parte para que outro ou outros consolide (por somatória) ou harmonizem. E não é um grupo de pessoas praticando atividades comuns, com objetivos idênticos, porém individualizados, como um grupo terapêutico, um grupo de ginástica ou grupos que tenham por finalidade desenvolver habilidades individuais. Nesses casos, o grupo é instrumento para que objetivos individuais sejam alcançados. O que caracteriza uma equipe são resultados comuns obtidos por interatividade. Pessoas juntas oferecem suas competências e conjugam seus esforços para fazerem coisas que são de responsabilidade do conjunto, mesmo que haja uma chefia que se responsabilize pelas mesmas. O importante é a obtenção de contribuições para otimizar os resultados comuns, sendo que todos são solidariamente responsáveis. Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva através de esforço coordenado. Seus esforços individuais resultam num nível de desempenho que é maior do que a soma dos insumos individuais.

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABTD. 3ª ed. São Paulo: Makron Books, 1999.


32. Sobre Gestão do Conhecimento nas organizações, considere:

I. As fórmulas de ensino-aprendizagem oriundas do treinamento tradicional vêm se esgotando face aos múltiplos desafios que se apresentam no mercado de trabalho competitivo e globalizado.

II. O processo de transformação do conhecimento tácito em explícito não vem apresentando resultados satisfatórios, principalmente pelas organizações.

III. Empresas que adotam a learning organization não envolvem no seu ciclo de aprendizagem a cadeia de valor empresarial (acionistas, clientes, fornecedores, empregados, família e comunidade).

IV. Um fato relevante para a alavancagem da gestão do conhecimento, no Brasil, foi a extinção, em 1990, da Lei de Incentivo ao Treinamento e Desenvolvimento (Lei nº 6.297/1975).

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) I e IV.

(B) I e III.

(C) II e III.

(D) II e IV.

(E) I, II e IV.

Proposta de gabarito: A

Possibilidade de recurso: alteração de gabarito da letra A para E.

Comentário:

A questão se baseia nas afirmações de Eboli (2002).

Item I – Segundo o autor, a área de educação organizacional, devido aos constantes desafios de um ambiente globalizado, atravessa um momento ímpar de transição de um modelo tradicional de ensino-aprendizagem (no qual o mestre detentor do conhecimento apenas transmitia as informações para o educando, o qual, por sua vez, assumia uma postura passiva de colecionar conhecimentos) para um modelo atual, onde o instrutor passa a ser concebido como um facilitador da aprendizagem, e o aluno passa a ter um papel ativo de receber, pesquisar, modificar e transformar o conhecimento adquirido. Afirmativa correta.

Item II – A transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito é conhecida por “Externalização”, considerado o processo perfeito de criação do conhecimento e pode ser promovido por meio do diálogo, pela reflexão coletiva ou pela combinação de dedução e indução, ajudando a promover a reflexão e a interação entre os indivíduos. Com base nessa exposição, a afirmativa pode ser considerada como incorreta.

Obs.: Apesar de o conhecimento ser algo muito comentado e discutido dentro das organizações, há ainda muita dificuldade nas empresas em realmente se utilizar adequadamente os conhecimentos gerados internamente. Na prática, gerir o conhecimento é algo ainda nebuloso para muitas instituições e uma das possíveis causas para isso, é a negligência das instituições no momento da externalização dos conhecimentos. Quem afirma isto são os autores Takeuchi e Nonaka (2008), pois, para eles, este processo tem sido amplamente negligenciado nas organizações. Com base nessa exposição, há possibilidade de a afirmação estar correta e a consequente impetração de recurso para a alteração do gabarito.

Item III - A partir do conceito fundamental de learning organization, os programas de treinamento passaram a tentar reproduzir o mais fielmente possível o ambiente de trabalho do treinando, inserindo variáveis que incluem ética, julgamento moral, pensamento sistêmico, visão estratégica, etc. Nesse sentido, há um destaque para o desenvolvimento de um ciclo de aprendizado capaz de envolver a cadeia de valor empresarial (clientes, acionistas, fornecedores, empregados, família, comunidade, etc.), e não apenas a relação empresa-empregado (EBOLI, 2002). Afirmativa incorreta.

Item IV - A Lei n° 6.297/75 foi criada a partir da constatação, pelo governo, de que as instituições vigentes de treinamento no País não estavam em condições de atender à demanda de mão-de-obra qualificada por parte das empresas. Contudo, em dezembro de 1990, o Presidente da República Fernando Collor de Melo aboliu a referida Lei, trazendo assim o fim a esse benefício. Desta forma, a especialização da mão-de-obra no Brasil sofreu um repentino estancamento (MARRAS, 2005). Portanto, a subtração da norma do ordenamento jurídico provoca um estancamento das ações de treinamento e desenvolvimento organizacionais, fato este que dificultou uma alavancagem na gestão do conhecimento, no Brasil. Afirmativa correta.

EBOLI, M. O Desenvolvimento das Pessoas e a Educação Corporativa. In FLEURY, M. T. (org.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Criação e dialética do conhecimento. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.

MARRAS, J.P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. Futura, 2005.


33. Um gestor, insatisfeito com os resultados da equipe, decidiu implantar indicadores para melhorar a performance das pessoas, utilizando a fórmula abaixo:


 

O índice “Y” é oficialmente denominado

(A) Turnover.

(B) Absenteísmo.

(C) Produtividade de pessoal.

(D) Job rotation.

(E) Outplacement.

Proposta de gabarito: B

Comentário:

A questão apresenta a fórmula do absenteísmo, que se refere a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou não justificada, funcionando como um indicador de ausências no trabalho. O índice de absenteísmo é a divisão entre: (a) o número de pessoas dividido pelo número de dias perdidos, multiplicado por 100 e (b) o produto entre o número médio de empregados e o número de dias trabalhados. Ele indica a percentagem do efetivo de empregados que esteve afastado no período estudado.


34. Dentre as vantagens para a instituição, destaca-se o comprometimento dos funcionários, que é alcançado com uma gestão mais participativa. Sobre a Administração Participativa, considere:

I. É uma das ideias mais antigas da administração e tem suas raízes no Japão.

II. É considerada um dos novos paradigmas da administração, já que esse modelo de gestão integra as práticas mais avançadas nas relações de trabalho.

III. O diferencial desse modelo está em integrar os princípios de participação em um modelo estratégico de gestão articulado e considerado legítimo para toda a organização.

IV. Esse modelo exige flexibilidade da alta administração para permitir acesso às informações necessárias para que se possa tomar a decisão mais adequada possível.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) I e II.

(B) I, II e IV.

(C) I e IV.

(D) II e IV.

(E) II, III e IV.

Proposta de gabarito: E

Comentário:

A questão baseia-se em trecho extraído do livro “Modelos de gestão: das teorias da administração à gestão estratégica”, de Elizenda Orlickas (2010), abaixo transcrito e sem os grifos no original:

A Administração Participativa é uma das ideias mais antigas da administração e tem suas raízes na Grécia antiga, com a invenção da democracia. (...) Também é considerada um dos novos paradigmas da administração, já que esse modelo de gestão integra as práticas mais avançadas que têm como objeto atender às necessidades de coordenar diversos processos de mudanças, seja no sistema capitalista, na gestão dos negócios ou nas relações de trabalho. O diferencial desse modelo está em integrar os princípios de participação em um modelo estratégico de administração coerentemente articulado e que seja considerado legítimo para toda a organização. (...) Esse modelo de gestão exige que haja flexibilidade por parte da alta direção e permite que todos tenham acesso às informações necessárias para que se possa tomar a decisão mais adequada possível”.

Assim, apenas o item I apresenta-se como incorreto.

Orlickas, Elizenda. Modelos de gestão: das teorias da administração à gestão estratégica. Curitiba, Ibpex, 2010.


35. Em uma organização que possui o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, o

(A) modelo de remuneração fixa não se restringe, necessariamente, ao modelo utilizado nesse tipo de gestão.

(B) sistema de remuneração por competências é também denominado como um sistema de remuneração variável por metas e resultados.

(C) programa de avaliação de desempenho individual não precisa seguir, necessariamente, o mesmo conjunto de competências exigidas por aquele sistema.

(D) parâmetro para captação e seleção de candidatos é um rol de competências essenciais e de resultados individuais necessários para a consecução da missão e visão de futuro da organização.

(E) feedback, na avaliação de desempenho, diz respeito ao retorno dado pelo avaliado ao seu chefe imediato, principalmente na autoavaliação dirigida aos pares, clientes, fornecedores e outros stakeholders.

Proposta de gabarito: B

Comentário:

Análise das alternativas:

(A) A definição de remuneração fixa no modelo tradicional baseia-se na mensuração do valor relativo do cargo e do valor pago pelo mercado. No entanto, esse mesmo termo é adotado no sistema de remuneração por competências, com outro sentido. A remuneração por competência adota o critério da diferenciação salarial baseada na identificação de conhecimentos e habilidades ao longo da carreira. Assim, remunera-se o empregado com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida; logo, o modelo de remuneração fixa por competência restringe-se, necessariamente, ao modelo utilizado nesse tipo de gestão. Alternativa incorreta.

(B) A Gestão por Competências permite que a remuneração seja feita pelo atingimento de metas e encadeamento de tarefas bem sucedidas e realizadas de modo eficaz, e não por responsabilidade atribuída a um cargo ou função. Afirmação correta.

(C) A gestão de desempenho na Gestão por Competências evidencia-se como uma ferramenta importante para a identificação e análise das competências, tanto organizacionais como individuais. Ao avaliar-se o desempenho do indivíduo, a organização envolve-se em analisar os resultados e aperfeiçoá-los com base nas competências definidas. Logo, um programa de avaliação de desempenho individual precisa seguir, necessariamente, o mesmo conjunto de competências exigidas por aquele sistema. Afirmação incorreta.

(D) As competências essenciais são específicas da empresa, representando a soma do aprendizado de todos os conjuntos de habilidades tanto em nível pessoal quanto da unidade organizacional. Portanto, as “competências essenciais são o aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologia” (PRAHALAD e HAMEL, 1990). Logo, um parâmetro para captação e seleção de candidatos na Gestão por Competências é um rol de competências essenciais e de resultados organizacionais (e não individuais), necessários para a consecução da missão e visão de futuro da organização. Afirmação incorreta.

(E) A avaliação de desempenho é definida como um conjunto de normas e procedimentos utilizados pelas organizações para aferir o nível de produtividade de seus empregados. Dentro desse contexto, o feedback, no dizer de Chiavenato (2004), é um retorno que aprimora o desenvolvimento de competências e habilidades em relação ao trabalho desempenhado pelo colaborador, e busca a harmonia à medida que proporciona uma troca de ideias e a concordância de conceitos entre colaboradores e seus gestores. Ou seja, o feedback na avaliação de desempenho diz respeito ao retorno dado pelo avaliador ao avaliado. Afirmação incorreta.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

PRAHALAD, C. K.; HAMEL G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review. v. 68, n. 3, p. 79–91, 1990.


36. Na busca de construir uma Gestão do Conhecimento, uma empresa pratica Brainstorming aberto para resolver problemas de elevada complexidade. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 69), essa prática é um exemplo de

(A) internalização, que converte o conhecimento explícito em conhecimento tácito.

(B) externalização, que converte o conhecimento explícito em conhecimento explícito.

(C) socialização, pois converte conhecimento tácito em conhecimento tácito.

(D) combinação, que é um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento.

(E) conceituação, que converte o conhecimento explícito em conhecimento tácito.

Proposta de gabarito: C

Comentário:

Nonaka e Takeuchi (1997) propõem um processo cíclico em que a conversão do conhecimento é alternada entre o tácito e o explícito, em quatro fases distintas:

- na socialização, o conhecimento tácito passa de uma pessoa à outra, ocorrendo geralmente pela comunicação direta, atividades de brainstorming e sessões de trabalho em equipe com compartilhamento de experiências;

- na externalização, quando a pessoa transporta o seu tácito para algum tipo de representação (modelos, conceitos, hipóteses) ou descrição (planilhas, textos, imagens, figuras, regras);

- na combinação, quando esse conhecimento explícito é agregado ao conhecimento organizacional (agrupamento de registros); e

- na internalização, em que o conhecimento organizacional é convertido em conhecimento tácito do indivíduo, por algumas formas de treinamento e interpretação.

Portanto, alternativa correta letra C.

NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

 
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