Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020

Por: Mariana Matos

Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020

Bom dia, boa tarde ou boa noite alunos TECCONCURSOS e visitantes!

Antes de disponibilizar o resumo para prova do MPT 2020, gostaria de oferecer MATERIAL DE ATUALIZAÇÃO DA CLT.
Aos que ainda tem dificuldades em memorizar as recentes alterações feitas no texto celetista, acesse http://cursos-mariana-matos.coursify.me/. Lá você vai encontrar material único das alterações – separadas por assunto e com comentários – realizadas após a reforma trabalhista (novembro de 2017), incluída decisão em sede de Ação Direta de Constitucionalidade e a MP 905/19. Acesse a prévia do material aqui: < https://1drv.ms/w/s!AvGe1bJDCb87gRlIBEBYsT-qOi0w?e=7Ap1DA>

Aos que ainda tem dificuldade no texto da reforma trabalhista, aproveito a oportunidade para divulgar meu E-book: Reforma trabalhista em “o jogo dos erros” disponível na AMAZON <https://www.amazon.com.br/dp/B07MLFV9ZG>

Recado dado e merchandising também (rsrs): veja o resumo de DIREITO DO TRABALHO para a prova do MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO:

RELAÇÃO DE EMPREGO

  • REQUISITOS CUMULATIVOS: dispostos no art. 3º e 2º da CLT: Subordinação; Habitualidade ou não eventualidade; Onerosidade; Pessoalidade; Pessoa Física (prestação)
  • (ALTERIDADE): pode ou não aparecer na questão, significa que os riscos do empreendimento correm por conta do empregador. A EXCLUSIVIDADE (salvo disposição em contrário) e a forma de pagamento não são requisitos essenciais da relação de emprego.
  • Qualquer pessoa física ou Jurídica, AINDA QUE SEM FINS LUCRATIVOS, pode ser considerado empregador. Equiparam-se a empregador, quando contratarem empregados os:
  1. Profissionais liberais;
  2. Instituições de beneficência;
  3. Associações recreativas ou;
  4. Outras instituições sem fins lucrativos.
  • Teoria da descontinuidade:  é incompatível com a CLT já que, por essa teoria, o trabalho é esporádico e descontínuo, isto é, fracionado no tempo em relação ao tomador de serviços. Diz-se aplicável ao empregado doméstico porque neste a relação deve ser contínua, ao contrário, do emprego comum que deve ser habitual.
  • Teoria do evento: a caracterização do eventual depende de um evento, acontecimento ou fato específico que demande a contratação do serviço. Seu trabalho terá a duração correspondente ao do evento ocorrido. A dilação do contrato para além do evento, poderá configurar a habitualidade.
  • Teoria dos fins do empreendimento: é a mais aceita, já que o eventual não vincula a sua prestação de serviço aos fins normais da empresa. São tarefas esporádicas e de estreita duração.
  • Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços: por essa teoria, o eventual possui múltiplos tomadores de serviços sem se fixar a nenhum deles. Para Délio Maranhão, este eventual não possui uma única fonte de trabalho, ao contrário do empregado. Contudo, sabe-se que a exclusividade não é requisito necessário ao reconhecimento do vínculo de emprego.
  • Quanto aos diretores de sociedade anônima deve-se ater a forma como ocorreu à admissão no cargo. Quando o diretor é recrutado externamente, isto é, não faz parte do quadro de empregados, a doutrina entende pela incompatibilidade do cargo e a subordinação de empregado. Contudo, quando existente a subordinação, há relação de emprego que deverá ser analisada em cada caso concreto.  Por outro lado, se o empregado já fazia parte do quadro de empregados e, é eleito diretor, segundo o TST permanece a qualidade de emprego desde que existente a subordinação.
  • O presidiário que exerce atividade no estabelecimento prisional visando à redução da pena não possui vínculo empregatício com o Estado nem com qualquer tomador de serviços.
  • As instituições religiosas: os prestadores de serviços permanentes são empregados, já para os trabalhadores voluntários (inexistência de onerosidade) é afastado o vínculo empregatício. Os ministros de confissão, segundo doutrina majoritária, não são considerados empregados.
  • O grau de parentesco não afasta a possibilidade de reconhecimento da relação de emprego, desde que existentes todos os requisitos do vínculo empregatício.
  • O trabalho do índio é regulado pelo Lei 6.001/73 que faz distinção entre índios isolados, em vias de transição ou integrados. O contrato de trabalho firmado com os primeiros será nulo e inválido, porém, gerando efeitos em favor do índio. No caso dos segundos, é preciso a assistência da FUNAI, devendo prevalecer a contratação por “equipe” e os empregadores devem fazer as devidas adaptações quanto a comunidade indígena. Por fim, os índios integrados possuem cognição completa e podem firmar contratos livremente.

PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR:

  1. DISCIPLINAR (aplicação de penalidade);
  2. CONTROLE (medidas internas, p.ex. registro de ponto)
  3. ORGANIZAÇÃO (estrutural, p.ex., criação de quadro de carreira).
  • O empregador ao fixar regras gerais, não o autoriza estabelecer limite do uso de banheiro pelos funcionários. Dentro do poder fiscalizatório está o monitoramento de e-mail corporativo, com prévio aviso de controle e permissão de uso pessoal.
  • A advertência não está prevista pela CLT, mas poderá ser aplicada sem evidenciar ilegalidade.
  • Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
  • Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
  • Monitoramento do e-mail do empregado: refere-se ao e-mail corporativo e não o pessoal, pois este não pode ser monitorado em hipótese alguma. Deve existir prévio aviso sobre o monitoramento. Também poderá haver, por parte da empresa, a permissão expressa ou tácita para uso pessoal do e-mail corporativo. São alguns limites impostos, os quais devem ser considerados caso a caso.
  • Revista pessoal: será admitida quando a atividade assim o exigir e desde que não seja abusiva para o empregado. Ademais, o empregador sempre que possível deve se utilizar de meios alternativos, como monitoramento por vídeo.  Ainda sobre a revista pessoal, ela não será permita em locais reservados ao empregado, por exemplo, armários ou vestuários. Perceba pelas disposições do art. 373-A da CLT, aplicável não só as empregadas (sexo feminino), que a revista pessoal não se confunde com a revista íntima, a qual é vedada em qualquer hipótese. 
  • As penalidades aplicáveis – previstas sempre em lei – são a demissão justificada e a suspensão. Já a advertência (verbal ou escrita) não possui previsão legal, porém, costumeiramente é aceita por ser mais branda (benéfica).
  • Não é admitida a pena pecuniária (multa), consoante irredutibilidade salarial e sua natureza alimentar. Havia uma ressalva para o atleta profissional, no entanto, foi revogada recentemente.

Sucessão empresarial

  • A ALTERAÇÃO do empregador ou DA ESTRUTURA JURÍDICA NÃO AFETA os contratos de trabalho.
  • O sócio retirante responde (subsidiariamente) pelo período que figurou no quadro da empresa, desde que o ajuizamento da ação se realize até 02 anos da averbação de sua saída. Isso é diferente de sucessão trabalhista, em que o novo empregador responde por todos os créditos dos empregados, inclusive do sucedido. Este, por sua vez, não responde pelos contratos, salvo sucessão fraudulenta, a responder solidariamente.
  • Empregadores rurais: haja vista a possibilidade de figurar no polo ativo pessoa física ou jurídica, considerando sempre a atividade do empregador, não há óbice para a sucessão de empregadores.
  • Arrendamento: também não há óbice para reconhecer a sucessão de empregadores no arrendamento, pois independe a forma de transferência subjetiva do empregador. Ademais, o retorno do antigo arrendatário configura nova sucessão.
  • Cartórios extrajudiciais: nesse caso, não há consenso; alguns doutrinadores filiam-se a tese de que não há sucessão por incompatibilidade com o concurso público, modo de aquisição desta competência. No entanto, a tese que tem prevalecido é a possibilidade de sucessão trabalhista desde que haja continuidade na prestação de serviços pelo empregado ao novo cartorário.
  • Empregadores domésticos: os empregadores domésticos não possuem fins lucrativos e por essa razão não podem ser considerados empresas para efeitos de sucessão de empregadores. O contrato é personalíssimo.
  • Desmembramento de Município: O entendimento do TST é pela inexistência de sucessão de empregadores quando há divisão de municípios criando-se novo ente federativo, consoante autonomia político-administrativa.

GRUPO ECONÔMICO:

  • A responsabilidade é solidária: Ainda que personalidade jurídica própria;  Sob a direção, controle ou administração de outra, mesmo guardando cada uma sua autonomia;
  • Pode ser grupo econômico vertical, quando se dá pela direção, controle ou administração de outra empresa (subordinação) ou horizontal,  quando houver reunião de empresas por unidade de objetivos (coordenação).
  • Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, exige-se a demonstração de INCA:
  1. Interesse integrado,
  2. Comunhão de interesses
  3. Atuação conjunta

DO CONTRATO DE TRABALHO

  • ACORDO: TÁCITO OU EXPRESSO; VERBAL OU ESCRITO; PRAZO DETERMINADO OU INDETERMINADO;
  • O empregador não poderá exigir comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

  • Contrato de experiência: 90 dias (Não são 03 meses!!). Deve ser anotado na CTPS. É válida cláusula de prorrogação automática, desde que observe o prazo máximo do contrato. Inexistente a cláusula, a prorrogação tácita converte o contrato em prazo indeterminado.
  • Os demais, regra geral, prazo não superior a 02 anos, exceto pessoa com deficiência.
  • Não podem ser prorrogados por mais de uma vez, dentro do prazo máximo legal, exceto pessoa com deficiência.
  • Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (serviços especializados ou da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada) e atividades empresariais de caráter transitório;
  • Em caso de rescisão antecipada do empregador, este deverá indenizar o empregado em metade do valor a que teria direito até o final. Sendo pelo empregado, somente em caso de prejuízo do empregador e limitada à metade que teria direito.  Salvo, para ambos os casos, cláusula assecuratória do direito recíproco.
  • CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:

Direito Privado;
Consensual (basta o mero acordo);
Trato Sucessivo (se prolonga no tempo; débito permanente);
Oneroso;
Intuitu personae (personalíssimo ao empregado);
Alteridade (riscos pelo empregador);
De atividade (não tem como finalidade o resultado)
Sinalagmático (obrigações recíprocas)
Comutativo (equivalência entre obrigações) e;
Complexo (admite contrato acessório).

Trabalhador avulso

  • É o trabalhador eventual que presta serviços a diversos tomadores e inexiste vínculo de emprego com qualquer deles acrescido de uma característica específica: intermediação do sindicato OU do OGMO (órgão gestor de mão de obra); pode exercer atividade urbana ou rural.
  • Apesar da intervenção do sindicato, quando for o caso, deve-se respeitar o princípio da livre filiação sindical, isto é, não obrigatoriedade. O inverso também deve ser respeitado, ou seja, a permanência ou não da filiação sindical.
  • Cabe aos tomadores de serviços destes trabalhadores arcarem com todas as verbas trabalhistas idênticas àquelas dos empregados, desde que compatíveis.
  • A intervenção do trabalhador avulso portuário ocorre por meio do OGMO (órgão gestor de mão de obra), sem fins lucrativos, o qual deve ser criado no porto.
  • duas modalidades de trabalhador portuário: o cadastrado e o registrado: o cadastro é preliminar ao registro, e o trabalhador cadastrado atua quando o número de registrado é insuficiente.
  • Serviços: capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto; estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares; bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques.
  • Os empregados portuários com vínculo empregatícios devem ser necessariamente trabalhadores avulsos registrados, sendo vedada a contratação de trabalho temporário.
  • Cabe ao OGMO manter sistema de escala para os trabalhadores portuários assegurar o descanso de 11h entre duas jornadas.
  • Cabe ao operador portuário o recolhimento dos encargos fiscais e previdenciários dentro de 24 horas da realização do serviço!
  • Os depósitos de FGTS, de férias e 13º salário dos avulsos serão realizados no dia 02 do mês seguinte a prestação do serviço cuja responsabilidade é solidária do operador portuário e o OGMO.
  • OGMO e operador portuário respondem SOLIDARIAMENTE perante a previdência por (art. 2° da Lei 9.719/98):

Encargos trabalhistas
Contribuições previdenciárias
Demais obrigações, inclusive acessórias

  • OGMO e operador portuário respondem SOLIDARIAMENTE por (art. 33,§ 2° Lei 12.815/13)
  • Remuneração devida ao trabalhador portuário avulso;
  • Indenizações decorrentes de acidente de trabalho;
  • OGMO NÃO responde por prejuízos causados pelos trabalhadores avulsos aos tomadores ou terceiros
  • É assegurado benefício assistencial (de um salário mínimo) àquele com mais de 60 anos que não completou os requisitos para aposentadoria e não possui meios próprios de sobrevivência.
  • Trabalhadores avulsos não portuários: qualquer indivíduo que ofereça força de trabalho a diversos tomadores, por breve período, com intermediação do SINDICATO. Em atividades de movimentação de mercadorias em geral; cabe ao tomador de serviços, em até 72h úteis, o pagamento pelos serviços prestados pelos trabalhadores avulsos e ao sindicato, no mesmo prazo, repassar os valores aos trabalhadores.

Trabalho temporário

  • O trabalho temporário é uma espécie de contrato por prazo determinado com legislação própria, prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário (necessariamente pessoa jurídica) para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços do tomador de serviço. Trabalho urbano e rural.
  • Vedação de contrato temporário para substituir grevistas;
  • O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados será, obrigatoriamente, escrito e, dentre outras, conterá disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho
  • REQUISITOS da EMPRESA:  I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; II – registro na Junta Comercial;    III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:        a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);     b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);   d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e   e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).     
  • Prazo de 180 dias, consecutivos ou não, prorrogável, excepcionalmente, por 90 dias, desde que comprovada as condições que o ensejaram.
  • Ao trabalhador temporário contratado pela tomadora de serviços não se aplica o contrato de experiência;
  • Vedada a contratação de estrangeiros com visto provisório
  • É vedada à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

Empregados da Administração Pública

  • Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
  • O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.
  • TST: O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
  • TST: A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade (STF entende que precisa). A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
  • Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do ADCT.
  • A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

Trabalho intermitente

  • Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
  • Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
  • O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
  • Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço;   Décimo terceiro salário proporcional;    repouso semanal remunerado; e – adicionais legais.
  • O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Teletrabalho:

  • Prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador;
  • Utilização de tecnologias de informação e de comunicação;
  • Deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho,
  • Reembolso de despesas arcadas pelo empregado previstas em contrato escrito
  • Regime presencial PARA teletrabalho: mútuo acordo entre as partes E aditivo contratual.  
  • Regime de teletrabalho para o presencial: determinação do empregador E prazo de transição mínimo de quinze dias
  • Empregador deverá instruir os empregados sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
  • Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

DA ALTERAÇÃO CONTRATUAL

  • REGRA GERAL: É ilegal quando causar qualquer prejuízo ao empregado! Exige-se a anuência do empregado! Não pode ser suprimido direito já assegurado, ressalvada vigência de ACT e CCT! Qualquer alteração favorável ao empregado é permitida.
  • É LÍCITA: reversão ao cargo ANTERIOR, com ou sem motivo, perderá a GRATIFICAÇÃO independente do tempo que o exerceu; transferência do empregado por causa da extinção do estabelecimento; transferência do turno NOTURNO para o DIURNO (com perda do adicional).  O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada, pois a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
  • ALTERAÇÃO UNILATERAL PERMITIDA: transferência para outra localidade: desde que comprovada à necessidade do serviço e, quando TEMPORÁRIA, com pagamento de 25%. Despesas pagas pelo empregador. Dispensa a anuência do empregado. A transferência pressupõe mudança de domicílio.
  • Para os empregados que exerçam cargo de confiança e transferência decorrente de natureza do próprio contrato, não se exige anuência, mas sim a necessidade do serviço. Quando temporária, é devido o pagamento do adicional de 25%.
  • Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT (os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,) sem comprovação da necessidade do serviço.
  • Não constitui alteração a redução de carga horária do professor em virtude da diminuição do número de alunos.
  • Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

INTERRUPÇÃO: TODAS AS HIPÓTESES INCLUEM SALÁRIO E CONTAGEM DO TEMPO

  • 01 dia para doar sangue (a cada 12 meses); acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
  • 02 dias para chorar (óbito), exceto para o professor que são 09 dias e para se alistar eleitor (atualmente pode chorar também); acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
  • 03 dias para festejar (casamento); exame preventivo de câncer (a cada 12 meses)
  • 05 dias, nascimento do FILHO (licença paternidade, pode ser estendida para 15 dias);
  • O tempo que for necessário: vestibular para curso SUPERIOR; comparecer em juízo; encargo público; alistamento obrigatório.
  • Repouso Semanal remunerado. Férias. Aborto não criminoso (duas semanas) e licença maternidade; o lockout; As duas horas reduzidas do aviso-prévio;  atuação em Conselhos Federais e em Comissão de Conciliação Prévia;   Demais descansos remunerados previstos legalmente;

SUSPENSÃO: SEM SALÁRIO E SEM COMPUTAR TEMPO (REGRA);

  • Suspensão disciplinar por até 30 dias; aposentadoria por invalidez; GREVE; Afastamento por motivo de doença, a partir do 15º dia, ANTES é interrupção.   Prisão provisória do empregado. Violência doméstica (Maria da Penha – até 06 meses)
  • O empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima (S/A) a partir da posse. Cargo de dirigente sindical, salvo previsão em contrário. No prazo do inquérito de falta grave instaurado para o empregado estável.
  • Por um período de 02 a 05 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional (limitado a uma suspensão, a cada 16 meses).
  • Afastamento para prestação do serviço militar obrigatório, para efeitos de férias ele deve retornar até 90 dias da baixa. Para retorno ao mesmo cargo, deve comunicar até 30 dias da baixa.

Efeitos jurídicos:

  • Garantia de retorno ao cargo;
  • Recebimento das vantagens atribuídas à categoria;
  • Vedação de dispensa imotivada durante o período de suspensão.
  • Inalterabilidade do contrato de trabalho no período suspenso (salvo justa causa).
  • Acidente de trabalho e serviço militar tem contagem do tempo de serviço.
  • A justificação da ausência do empregado motivada por doença deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecidos em lei.
  • Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
  • As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
  • Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento será computado normalmente, salvo disposição contrária pelas partes interessadas.

DURAÇÃO DO TRABALHO
JORNADA:

  • REGRA GERAL: 8h diárias/ 44h semanais; TURNO ININTERRUPTO: 6h diárias, salvo negociação coletiva; REGIME PARCIAL: 30h semanais (sem prestar horas extras) ou até 26h (com até 6 horas extras semanais, compensadas na semana seguinte ou remuneradas no mês seguinte à prestação); A adoção deste regime para os contratos em vigor deve ser perante a empresa na forma prevista em negociação coletiva.
  • Os empregados em turno ininterrupto que tiverem estendida a jornada de trabalho por negociação coletiva NÃO fazem jus a 7º e 8º horas como extras!
  • Os cargos de gestão, chefes e diretoria não estão sujeitos a jornadas controladas e, por isso, não fazem jus a horas extras, aos descansos e as regras do horário noturno;   para esses cargos é necessária a gratificação de função de no mínimo 40 %.
  • DIVISOR: jornada normal 8h/44h: 220; jornada de 40h semanais: 200;
  • HORÁRIO NOTURNO: urbano: 22h às 05h, hora ficta de 52”30´; adicional 20%; RURAL: pecuária: 20h às 04h (VACA/4patas!); agropecuária: 21h às 5h (acrescenta uma hora, referente à pecuária); adicional: 25%.
  • Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
  • HORAS EXTRAS: limitada a DUAS horas diárias, adicional mínimo, 50%; CAUSAS ACIDENTAIS: máximo de 10h diárias, período de 45 dias e com autorização do MTE.
  • Poderá exceder o limite legal ou convencionado de horas extras em ocorrendo necessidade imperiosa, motivo de força maior, atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. O excesso pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
  • Nas atividades insalubres quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, ressalvada a dispensa em instrumento coletivo (prevalência do negociado sobre o legislado – Art. 611-A). Excetuam-se da exigência de licença prévia também às jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
  • COMPENSAÇÃO MENSAL: acordo INDIVIDUAL TÁCITO/ESCRITO ou COLETIVO; A HABITUALIDADE na prestação de horas NÃO descaracteriza a compensação;
  • BANCO DE HORAS: instituído por NEGOCIAÇÃO COLETIVA, quando ANUAL! Para o SEMESTRAL, bastando acordo escrito.  SEMANA ESPANHOLA (48h e 40h semanais) é válida!
  • JORNADA 12×36: é facultado às partes mediante acordo individual escrito e, independente de atuação no setor de saúde, ou por instrumento coletivo estabelecer horário de trabalho de 12×36, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
  • O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
  • FORAM EXTINTAS AS HORAS IN ITINERE: o percurso ao trabalho era considerado jornada de trabalho! O transporte deveria ser IRREGULAR e não insuficiente! REQUISITOS: 01. Local de difícil acesso OU não servido por transporte público REGULAR; 02. Fornecimento de condução pelo empregador (independente da cobrança pelo transporte);
  • O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
  • REGISTRO DE PONTO: não devem exceder a 10 minutos diários! PORTARIA: ultrapassado 10 minutos entre a portaria e o setor da atividade, será considerado tempo à disposição do empregador (entendimento sumulado, apesar do item anterior).

FÉRIAS:

  • Fracionamento: TRÊS períodos, sendo um não inferior a 14 dias e PERMITIDO ao menor de 18 anos e ao maior de 50 anos;
  • Até 05 faltas injustificadas no período AQUISITIVO: 30 dias de férias!
  • Mais de 32 faltas, perda do direito! Época que for melhor para o EMPREGADOR!
  • Pagamento: com acréscimo de 1/3; até dois dias antes do gozo; em DOBRO quando não concedida no prazo; pode converter 1/3 em dinheiro, desde que requerido até 15 dias antes do término do período AQUISITIVO. 
  • Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de férias, a ausência do empregado durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e LER artigos 130 e 133 da CLT.
  • OBS: No caso de contratos sob o regime de tempo parcial, aplicam-se as mesmas regras diante da revogação do art. 130-A da CLT pela reforma trabalhista, inclusive a conversão de 1/3 das férias.

INTERVALOS

  • Dentro da jornada (INTRAJORNADA): jornadas < 4h: NADA; 4h<6h: 15 minutos; superiores a 6h: entre 1h e 2h;
  • ENTRE JORNADAS: interjornadas: 11h consecutivas, regra. Os intervalos interjornadas especiais são: Plantões:  12x36h ou 24×72; Jornalistas: 10h; Ferroviários em cabine: 14h; Operadores cinematográficos: 12h; Serviços de telefonia telegrafia, radiotelegrafia e outros: 17h.
  • NÃO CONCESSÃO: remuneradas como suplementares (adicional, 50%) apenas O TEMPO SUPRIMIDO, inclusive, NATUREZA INDENIZATÓRIA; é sanção administrativa, passível de multa ao empregador!
  • O limite de uma hora para repouso ou refeição em para o trabalho contínuo cuja duração exceda seis horas poderá ser reduzido por autorização do MTb (cumpridas as exigências com refeitórios) ou por negociação coletiva (respeitado trinta minutos como mínimo).
  • MECANOGRAFIA: a cada 90 minutos, 10 minutos de descanso; AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO: intervalo de 20 minutos para cada 1h e 40 minutos de trabalho contínuo, mesmo que não labore em câmara frigorífica.
  • REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: 24h seguidas de descanso; Gorjetas não integram sua base de cálculo; a falta injustificada ou não cumprimento da jornada ao longo da SEMANA acarretará a perda da REMUNERAÇÃO, mas nunca a fruição do repouso!
  • MP 905/19: Excluída a ressalva por “motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço”, o art.68 passa a autorizar o trabalho aos domingos e feriados, sendo regra geral. Repouso aos domingos: A CADA QUATRO SEMANAS, para comércio e serviços e; A CADA SETE SEMANAS, para o setor industrial.
  • Consideram-se já remunerados os dias de Repouso Semanal Remunerado do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 e 15 diárias, respectivamente.

REMUNERAÇÃO

  • GORJETA: não é salário, mas integra a remuneração! Não servem de base de cálculo para o APANHE RS: aviso prévio; adicional noturno, horas extras e repouso semanal
  • É SALÁRIO: importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
  • NÃO é SALÁRIO, AINDA QUE HABITUAIS e NÃO SE INCOPORAM PARA QUALQUER EFEITOS: Ajuda de custo e Diárias para viagem (independentemente do valor); auxílio alimentação (vedado pagamento em dinheiro, exceto ao empregado doméstico); prêmios (respeitado o pagamento duas vezes ao ano); e abonos.
  • MP 905/19: afasta a natureza salarial da alimentação in natura (concedida por qualquer meio).
  • As comissões, percentagens e gratificações podem ter pagamento estipulado por período superior a 1 (um) mês.  Em caso de dúvidas quanto à estipulação de salário, por analogia, utiliza-se aquele empregado que exerça serviço equivalente ou semelhante. Na jornada reduzida (regime tempo parcial), o salário mínimo é proporcional.
  • O prazo para pagamento será até o 5º dia útil subsequente ao da prestação de serviço (característica da pós- numeração), cujo atraso gera correção monetária desde o dia 1º do mês.
  • O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
  • É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.
  • É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
  • Consideram-se prêmios: bens, serviços ou valor em dinheiro concedido pelo empregador em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.                   
  • SALÁRIO-UTILIDADE: pergunte-se: eu preciso dessa utilidade para executar o trabalho? Se sim, não tem natureza salarial porque estou usando a favor do empregador; Do contrário, eu não preciso, então ela PODERÁ ter natureza salarial, desde que não seja prejudicial (por ex., cigarro) nem tenha sua natureza afasta por lei (vale-cultura).
  • VALE TRANSPORTE: não possui natureza salarial; vedada a concessão de vale-transporte em dinheiro ou outra forma de pagamento, exceto ao empregado doméstico (entendimento do TST). O empregador poderá descontar até 6% do salário-base do empregado para custear o vale-transporte concedido. Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.
  • DECOREM o §2 do art. 458 da CLT.
  • Usa-se também a regra do PARA o trabalho, não integra; PELO trabalho, integra! Benesses para “segurar” o empregado na empresa não integram a remuneração: cursos de idiomas; planos médicos; seguros de vida; previdência privada; transporte para o trabalho; vale-cultura; Vestuário e equipamentos PARA o trabalho. A habitação, energia elétrica, veículo (ainda que usado particularmente) – quando necessários às atividades; A alimentação quando a empresa está inscrita no programa PAT (só atinge os empregados contratos após a inscrição) e demais casos in natura.
  • PERCENTUAIS: empregado URBANO: 20% alimentação e 25% habitação sobre o salário contratual; RURAL: deve se alimentar melhor, inverte: 25% alimentação e 20% moradia, sempre sobre o salário-mínimo;
  • ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo) E PERICULOSIDADE (30% sobre o salário base, inclusive para os eletricitários contratados depois da Lei 12.740/2012); OPÇÃO por um deles quando devido os dois;
  • O adicional de periculosidade é sobre o salário base, inclusive para os eletricitários contratados a partir de 08/12/2012. Para os contratos anteriores a essa data, é o básico acrescido de outras parcelas salariais.
  • Atividade insalubre: depende de perícia, EXCETO se o adicional for pago voluntariamente pelo empregador; A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade repercute na satisfação do respectivo adicional, que deixa de ser devido. Em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
  • Não se considera atividade perigosa para os tripulantes e empregados o momento do abastecimento da aeronave. CONSTRUÇÃO VERTICAL: É devido o pagamento do adicional de periculosidade;
  • É DEVIDO: SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA. CABISTAS, INSTALADORES E REPARADORES DE LINHAS E APARELHOS EM EMPRESA DE TELEFONIA, desde que no exercício de suas funções fiquem expostos a condições de risco.
  • Não são consideradas perigosas: as atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
  • GRATIFICAÇÃO LEGAL NATALINA: devido a todos os empregados; 1º parcela entre fevereiro e novembro! Pagável junto com as férias, desde que requisitado pelo empregado em janeiro; Vencimento: 20/dez (fração igual ou superior 15 dias); Horas extras habituais integram a base do 13º; o 13° PROPORCIONAL na extinção por culpa recíproca é de 50%; se por justa causa, NADA! É legítima a incidência da contribuição previdenciária.
  • DESCONTO SALARIAL: adiantamento e descontos legais (previdência, tributo, pensão alimentícia…). No caso de dano ao empregador, apenas doloso (com intenção) poderá ser descontado sem a necessidade de autorização do empregado.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

  • REQUISITOS: Tempo na FUNÇÃO, não no emprego, independente da denominação do cargo; MESMO ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL, não considera mais a região metropolitana, por si só; é desnecessário que ao tempo da reclamação, reclamante e paradigma estejam a serviço da empresa, desde que o pedido se relacione com situação pretérita (contemporaneidade). As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
  • IMPEDEM A EQUIPARAÇÃO: existência de quadro de carreira, independente de homologação pelo MTb; diferença no tempo de serviço superior a 04 e na FUNÇÃO DE 02 anos entre os empregados; paradigma readaptado; NÃO CABE EQUIPARAÇÃO EM CADEIA.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

  • RESCISÃO INDIRETA: por culpa do empregador! Requisição judicial! Direito do empregado: todas as verbas rescisórias que teria direito se fossem sem justa causa: saldo de salário; férias (vencidas, simples e proporcionais), 13º salário (proporcional); aviso prévio; “multa” compensatória do FGTS; saque do FGTS; seguro-desemprego;
  • RESCISÃO POR JUSTA CAUSA: culpa do empregado: verbas devidas: saldo de salário e parcelas vencidas, apenas. Pode ser reconhecida no decurso do aviso prévio, ressalvada a hipótese de abandono de emprego bem como na suspensão/interrupção contratual. LER art. 482 da CLT.
  • Elementos da justa causa: objetivos (tipicidade; gravidade da falta; relação entre a falta e o trabalho); subjetivos (autoria; dolo ou culpa); e circunstanciais (nexo causal e proporcionalidade);
  • DEMISSÃO (pedido): o empregado não faz jus ao levantamento do FGTS e ao seguro-desemprego! Faz jus as demais verbas, inclusive, férias proporcionais!
  • CULPA RECÍPROCA: empregado faz jus as verbas rescisórias PELA METADE: 50% aviso prévio; 50% férias proporcionais; 50% do 13º salário.
  • DISTRATO: aviso prévio (quando indenizado) e indenização sobre o FGTS pela metade; 80% do saque do FGTS; não faz jus ao seguro desemprego; As demais verbas são integrais.
  • No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
  • O fato do príncipe (factum principis) é forma de extinção do contrato atípica, o pagamento da indenização ficará a cargo do governo responsável.
  • As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
  • PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS: deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato juntamente com a entrega de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes.

AVISO PRÉVIO

  • É irretratável, salvo com a anuência da outra parte, ainda que tacitamente, cabível nos contratos por prazo indeterminado E quando houver cláusula assecuratória contratos com prazo determinado; aviso prévio proporcional: para cada ano completo de trabalho, há três dias a mais no aviso prévio (fórmula para cálculo: [nº de anos completos trabalhados X 3 + 30]);
  • Após a CF/88, não haverá aviso prévio inferior a 30 dias; contam-se os 30 dias corridos, independentemente se o primeiro e o último são úteis ou não; É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho (2h diárias ou 7 dias), no aviso prévio, pelo pagamento das horas extras correspondentes. O empregado rural terá direito a um dia por semana.
  • O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
  • O aviso prévio proporcional será devido ao empregado cuja demissão sem justa causa tenha ocorrido a partir de 13/10/2011.
  • BAIXA NA CTPS: data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
  • Será devido nos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado.
  • O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, inclusive do aviso.
  • A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO

  • Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração,
  • GESTANTE: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória; O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade; torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. Aplica-se ao contrato por prazo determinado.
  • O PRESIDENTE DA CIPA NÃO TEM GARANTIA; O suplente da CIPA, SIM! A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária.
  • ACIDENTADO: são pressupostos: o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Garantia de no mínimo 12 meses depois de cessado o benefício. Aplica-se ao empregado por prazo determinado.
  • SINDICATO: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória. COOPERATIVA. CONSELHO FISCAL. SUPLENTES. NÃO ASSEGURADA.
  • EMPRESAS COM + 200 EMPREGADOS: entre 201 e TRÊS mil EMPREGADOS, a comissão será de TRÊS membros. Com 3001 e CINCO mil empregados, a comissão terá CINCO membros. Por fim, tendo mais de 5000, a comissão terá no máximo SETE membros. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias (edital fixado na empresa), com comissão eleitoral, integrada por cinco empregados não candidatos. A votação é secreta, vedado o voto por representação.  NÃO PODEM SE CANDIDATAR: empregados com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. Quando possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal; ler ART. 510-B DA CLT;

FGTS

  • O recolhimento do FGTS (8% ou 2%) deve ocorrer mensalmente até o dia 07 do mês subsequente aquele trabalhado. Não sendo dia útil, o empregador deverá antecipar o pagamento.
  • A Caixa Econômica Federal é o agente operador; ao órgão do Poder Executivo responsável pela política de habitação cabe a gestão do FGTS; A fiscalização do Fundo fica a cargo do MTb e a administração do Fundo cabe ao Conselho Curador.
  • A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo Ministro de Estado da Economia ou por representante; Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo Poder Executivo, terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, vedada a permanência de uma mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de forma alternada, como titular e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos no Conselho.
  • Não é permitido ao Presidente do Conselho Curador acumular a titularidade da Secretaria Executiva do colegiado.
  • A taxa de administração do FGTS devida ao agente operador não será superior a 0,5% (cinco décimos por cento) ao ano do valor total dos ativos do Fundo.
  • As reuniões do Conselho Curador serão públicas, bem como gravadas e transmitidas ao vivo por meio do sítio do FGTS na internet, o qual também possibilitará acesso a todas as gravações que tiverem sido efetuadas dessas reuniões, resguardada a possibilidade de tratamento sigiloso de matérias assim classificadas na forma da lei.
  • O empregador ou o responsável fica obrigado a elaborar folha de pagamento e a declarar os dados relacionados aos valores do FGTS e outras informações de interesse do Ministério da Economia, por meio de sistema de escrituração digital, na forma, no prazo e nas condições estabelecidos em regulamento do Conselho Curador.   As informações prestadas constituem declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizam confissão de débito e constituem instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS.
  • Os risco das operações de crédito destinadas às entidades hospitalares filantrópicas, bem como a instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência, e sem fins lucrativos que participem de forma complementar do SUS cujo encargo ficará a cargo dos agentes financeiros: Caixa Econômica Federal, o Banco do Brasil S.A. e o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES):
  • A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
  • O depósito (recolhimento) é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
  • É quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
  • A despedida sem justa causa do empregado é, por excelência, hipótese de levantamento dos valores. Ocorre também na rescisão indireta, por acordo entre as partes (limitado a 80%.), os casos de extinção da empresa e do falecimento do empregador individual. no caso de culpa recíproca e de força maior (por metade). Na extinção normal do contrato de trabalho a termo e na suspensão total do trabalhador avulso por mais de 90 dias. Também na aposentadoria e falecimento do trabalhador (pelos dependentes). Financiamento habitacional (prestações, liquidação ou amortização de saldo devedor), desde que prazo mínimo de 03 anos sob o regime de FGTS. Idade superior a 70 anos; quando o empregado ou qualquer dependente estiver em risco de morte em decorrência de grave doença. E, por fim, fenômenos naturais: reconhecida pelo Governo FEDERAL e o prazo para solicitação até 90 dias da publicação do ato de reconhecimento.

Responsabilidade da Administração Direta

  • Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

DIREITO COLETIVO

  • ACORDO coletivo: sindicato dos TRABALHADORES x EMPRESA ou EMPREGADORES; CELEBRAÇÃO: Assembleia Geral; em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos INTERESSADOS da entidade; em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
  • CONVENÇÃO coletiva: Sindicato x Sindicato! CELEBRAÇÃO: Assembleia Geral; em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos ASSOCIADOS da entidade; em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
  • Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010.
  • SINDICATO: base territorial (um município); sem intervenção estatal, porém, registro no MTE. CATEGORIAS: profissional (empregados); econômica (empregadores); diferenciada (o critério é a atividade dos trabalhadores); LER artigos 513 e 514 da CLT;
  • Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.     
  • Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Nº de membros: 3, 5 e 7.
  • As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho vedada a ultratividade (reforma trabalhista!)
  • LEIAM PELO AMOR DE DEUS OS ART. 611-A E 611-B DA CLT, OBRIGADA, DE NADA!
  • O ENQUADRAMENTO de atividades insalubres (não o percentual) previsto em instrumento coletivo prevalece sobre o legislado.
  • PREVALECE o negociado sobre o legislado quanto à prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

GREVE

  • São considerados serviços ou atividades essenciais: I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II – assistência médica e hospitalar; III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; IV – funerários; V – transporte coletivo; VI – captação e tratamento de esgoto e lixo; VII – telecomunicações; VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais; X – controle de tráfego aéreo; XI compensação bancária.
  • A comunicação da paralisação deve ser dar com antecedência mínima de 72h, inclusive aos usuários.
  • A não observação destas exigências torna a greve abusiva e o poder público DEVE assegurar a prestação dos serviços indispensáveis;

Espero que o resumo os ajude de forma eficiente! Façam uma boa prova e voltem em paz aos seus lares. Fé e força que o cargo vem! Boa sorte!

Acompanhe as dicas diárias em @1minutoconcurseira

https://www.instagram.com/1minutoconcurseira/

Mariana Matos

Mariana Matos

Professora e Advogada Trabalhista e Previdenciarista Pós-graduada pela Escola da Magistratura do Trabalho (AMATRA12) em 2015. Autora do e-book "Reforma Trabalhista e o jogo dos 7 ERROS" vendido pela amazon.com.br